“我鼓励HR成为网红面试官。”美菜网首席人力资源官刘军表示，随着空中招聘的进行，招聘者也需要求新求变，思考如何更好地吸引求职者。招聘者可以变身“主播”，把宣讲会变成一种交流会或者知识分享会，让求职者有所收获。
事实上，求职者接到面试邀请的概率变大了。刘军介绍，通过线上招聘，原来一个面试官一天能面试6人左右，现在除去在路上的时间，一天能够面试12人左右，面试效率翻倍。
“在线招聘为企业节省了50%~90%的成本。”齐放介绍，在疫情期间，一些招聘网站的空中双选会都是免费举行。在线下招聘，工作人员的差旅费、海报等物料制作费都是难以砍掉的“硬成本”。一些企业参加一场线下双选会，可能还需交500~2000元的报名费；单独去高校开展宣讲会，成本将会高出更多。
不过，线上招聘也存在一定局限。一方面，线上视频交流受到网络和设备的影响，会存在卡顿或者无法连接的现象，易影响求职者的表现和面试官的判断。另一方面，无法通过面对面交流观察求职者的细节和整体气质。
针对这一问题，袁东指出，当前视频等技术软件能帮助企业解决80%关于对应聘者个人形象、气质等外在条件的判断。齐放也谈到，求职网站也推出了一些相应的测评工具，辅助企业考察。事实上，视频面试对企业的影响相对较小。
此外，部分企业表示，年前秋招的人才已经陆续入职，本想通过春招招聘更多人才，当前虽然接收的简历份数较多，但优质简历相对较少，招聘的效果不如线下。
求职简历需针对性调整
作为一个新兴事物，空中招聘具有明显优势，但也有一些问题需要解决。一方面，企业和学生信息不对称。袁东表示，部分企业找不到合适的信息发布渠道，而学生又不了解相关企业，导致双方无法适配。
另一方面，供需错位也是导致问题的原因。齐放指出，企业想招更优秀的人才，学生想找大型企业，而不是根据具体情况选择最适合的。“企业可以参考当下员工的结构，综合考量学生在企业的稳定性等多方面因素，给目标人才进行画像，去招聘合适的人，而不是盲目地追求一些顶尖高校的学生。”
企业需要在如何吸引更多求职者上发力。袁东表示，企业需要研究招聘信息如何更高效地触达目标求职者；同时，也要学会讲故事，特别是用95后喜闻乐见的方式，展现企业的文化和价值观，寻求求职者的认同。薪资待遇是求职者最关注的点之一，部分企业总是写着薪资面议，一些求职者看到这类信息就直接过滤掉该企业。“对于人才，要舍得花钱”。
“空中招聘”的另一端连接着大学生，作为一个新兴事物，不仅考验着他们学习新事物的能力，也在检验大学生的“基本功”。
简历是获得面试的“敲门砖”。齐放建议，部分学生简历“石沉大海”，可能是因为他们在采取“海投”策略的同时，凭一份简历闯天下。简历应该根据不同的企业和岗位作出针对性调整。
在求职者这一端，袁东建议，要“内外兼修”。从外部看，首先，求职者要选对行业，特别是选择具有发展前景的朝阳产业；其次，尽量选择兼具稳定性和成长空间的中等规模以上的企业；并且，还要考察企业的商业模式是否具有可持续发展能力，充分了解企业和岗位，特别是企业的价值观与自己的“三观”是否相符。
从内部看，求职者眼界的局限性也是影响其找到合适工作的因素。袁东表示，求职者应当拓宽求职的领域，并尽快熟悉在线面试的流程和相关设备。但是，“真正到了面试现场，在大学里有没有扎扎实实学到东西，才是决定面试‘生死’的关键。”
（文中李芝芝、姜姜、林玖、宫蓓蓓为化名）
